第一单元 战略性人力资源管理的基本概念

1.1战略性人力资源管理体系的内容

战略性人力资源管理概论，其中包括两个重点问题，一是战略，二是人力资源管理。可能许多从事人力资源管理工作的同事会有疑惑，认为自己的工作与公司战略有何关系？实际上这两者之间的互动关系非常强，如何基于公司的发展战略，将其核心思想传递到人力资源管理系统中是人力资源发展的一大趋势，那么如何有效追随公司的发展战略？与组织结构、任职资格体系、目标绩效管理体系、薪酬福利体系、企业文化等模块形成有效衔接，是本课程的主要内容。

许多HR（Human Resource，人力资源）在日常工作过程中，对具体的事务性工作过于看重，然而忽视了全局，人力资源管理与公司的整体战略规划息息相关，是先制订标准，以标准考核员工还是让员工放手去做再去挑剔结果呢？这是两种截然不同的管理方式。许多同事在日常工作过程中只顾埋头拉车，没有关注到公司的发展战略与人力资源管理体系之间的互动之处，如果人力资源与公司各模块不能有效衔接，可能人力资源与企业负责人之间会渐行渐远，甚至漠不相关，这对人力资源工作而言是最可悲的结果。

（一）组织的四大资源

人力资源管理体系，本为战略而生，如何有效地为发展战略服务，是人力资源管理体系在未来设计变革过程中的重要方向，在一个组织中包含四大资源：

1.物质资产资源

2.资信资源

3.信息技术资源

4.人力资源

《华为基本法》讲得特别好，资源是会枯竭的，惟有生命和思想生生不息。所以从事人力资源工作的同仁们，如何有效将人力资源发挥到极致，令其在组织中发挥最大的潜能、创造最大的财富，是人力资源的使命与职责，如何有效激活人力资源管理平台，为组织形成帮助，是人力资源工作者们需要特别关注的问题。

（二）组织资源的三个层面

在我们周围，白手起家的企业家不乏少数，仅仅几年之间创造出巨大财富的商业王国，这样优秀的人力资源比比皆是，但也不乏糟糕的人力资源管理者，将原来优秀的资产管理成为了负资产，因此，如何有效发挥人力资源的核心作用非常重要。

一个组织的资源可以被分为三个层面：

1.劳动力资源

最低层面，是劳动力资源层面，通常也被称为壳资源。像重庆天门码头的挑山工一样，用自己的肩膀、自己的身体来创造财富，赚得极低的回报，实际上每个企业都有这些劳动力资源，他们用自己的双手，熟练的技能帮助组织创造财富。

2.人力资源

金字塔的第二个层面，被称为老资源，是真正意义上的人力资源。这些员工在某一领域中有着专业的知识结构，以其专业知识为企业做相关的管理平台建设、相关方案设计，为企业发展战略服务。

3.人力资本

第三个层面，也就是金字塔的顶层，被称为人力资本，又被称为“千手观音”。在中国南方，民营企业的大本营，有许多非常优秀的企业家，他们并没有太高的学历，白天做老板，晚上睡地板，兢兢业业地在很小的细分领域中创造巨大的财富。

劳动力、人力资源、人力资本这三个层面，实际上就是我们通常所说的需要依赖于创造性的人才牵引组织的成长，在职能系统中将工作做好，同时也需要从事具体工作的同事，将操作性的工作做好，一个组织有没有竞争优势，是看这三方面的人才能否形成核心竞争力。

（三）人力资源管理体系的九大系统

在西方工业革命开始之初，已经存在最传统的人力资源管理，在黑奴市场挑选黑奴，挑选比较强壮的黑奴到工厂，其间就涉及到招聘、培训、薪资、考核等环节，那么发展到今天，我们从战略的角度要求人力资源管理体系实现九大系统的工作。

在我国历史上，有许多优秀人力资源管理者，比如刘备三顾茅庐，比如唐僧带领徒弟三人远去印度以18年时间求得真经等，如果没有领导才能，很难将形态各异的这些人团结起来将事情做好。目前国内也有许多优秀企业，如华为、万科、花红药业等在人力资源领域做得很好，他们用独特的思想将人的能力激活，创造出了最大的潜能和财富，如果企业的人均产值、人均利润都很低，便谈不上财富的分配。

1.2人力资源管理概述

在企业的各种资源中，人力资源无疑是最重要，也是最核心的资源。管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人。”联想总裁柳传志也说过：“人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。”可见，人力资源是企业发展的源泉和基本保障。

所罗门的选择

一、人力资源的概念

资源是“资财的来源”（《辞海》）。在经济学上，资源是为了创造财富而投入到生产活动中的一切要素。按照这种界定，人们可以将资源分成两大类：其一，是物质资源，如自然资源、资本资源和信息资源等；其二，是人力资源。我们通常讲的资源，包括人、财、物。

人力资源指能够推动整个经济和社会发展，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。

人力资源包括现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。现实的人力资源是指一个国家或地区或组织在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。潜在的人力资源则是指处于储备状态，正在培养成长，逐步具有劳动能力的；或虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或者不愿从事社会劳动的，并在一定条件下可以动员投入社会经济生活带的人口的总和。

二、人力资源的构成要素

人力资源由数量和质量两个基本要素构成。

（1）人力资源数量。人力资源数量是标志人力资源总量的基础性指标，是人力资源量的特征。它是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口的数量，包括实际就业人口、劳动年龄内的就业人口、家务劳动人口以及正在谋求职业的人口等。人口数量又分为绝对数量和相对数量两种。人力资源的绝对量的构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，反映了一个国家或地区人力资源绝对量的水平。人力资源的相对量又称人力资源率，是现实的人力资源数量在国家总人口中所占的比重，它是反映经济实力的更重要的指标。人力资源的数量包括以下几个方面：

①处于劳动能力之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。

②尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”。   

③已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业”。

以上三部分构成就业人口的总体，以往被称之为劳动力人口。

④处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称为“待业人口”，它与前三部分一起构成经济活动人口，即现实人力资源。

⑤处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口，即“求学人口”。

⑥处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。   

⑦处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。   

⑧处于劳动年龄之内的其他人口。   

影响人力资源数量的因素有：

①人口总量及其再生产状况；

②人口的年龄构成；

③人口迁移等。

（2）人力资源质量。人力资源的质量指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平以及劳动者的劳动态度，一般体现在劳动者的体质、文化、专业技术水平及劳动积极性上。

人力资源的质量构成是一个国家劳动力素质的综合反映，具体包括以下几个方面：

①身体素质——体力、体质、身体基础水平、心理动力特征等。

②智力——能力、技能和知识。非智力因素——品德、修养、心理和精神状况等。

④职业道德。

人力资源开发中的数量和质量是相互统一的。数量是基础，质量是关键和核心。人口过多会造成很多社会问题，人力资源管理的重点应该放在质量上。不解决人力资源的社会问题，会阻碍社会的发展的。

3.人力资源与其他资源的关系

与人力资源相关的概念有人口资源、劳动力资源、人才资源和天才资源。

①人口资源：是一个国家和地区的人口总体。侧重于数量指标。

②劳动力资源：一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分。侧重数量概念。

③人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力或专门技术能力的人口总称。侧重质量指标。

在某一领域具有特殊才华的人，在该领域有较强的创造能力，并起到领先作用。

⑤人力资源：指能够推动整个经济和社会发展，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。既包含数量指标，又包含质量指标。

这五者之间健康的包含关系如图1-1所示：

图1-1 人力资源与其他资源的健康关系

但在现实中，这五者之间更多的是一种不健康的包含关系，如图1-2所示。

图1-2 人力资源与其他资源的不健康关系

三、人力资源的特点

（1）能动性。能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。在其他资源在其开发过程中，完全处于被动的地位，完全处于被动的地位，人力资源则不同，在被开发的过程中，人有目的、有意识地进行活动。人力资源的能动性表现为人力资源在生产活动中起主导作用，能够发挥引导、操纵、控制其他资源的功能。

（2）再生性。从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。因此，人力资源是取之不尽用之不竭的资源。

（3）增值性。人力资源的再生产过程是一种增值的过程。从劳动者的数量来看，随着人口的不断增多，劳动者人数会不断增多，从而增大人力资源总量；从劳动者个人来看，随着教育的普及和提高，科技的进步和劳动实践经验的积累，他的劳动能力会不断提高，人力资源价值在不断增大。但是当达到一定年龄后，由于身体健康状况，人力资源的价值又呈现出下降的趋势，直至丧失。

（4）时效性。人力资源使用过程的时效性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。人力资源的时效性是由两个因素造成的，一个是每个人的生命是有时效的，二是每个人所拥有的知识也是有时效的。例如，从25岁到45岁是科技人员的黄金年龄，37岁为其峰值；医学人才的最佳年龄一般会后移，这是其研究领域的业务性质决定的。这就要求人力资源部门对人力资源必须做到适时开发、及时利用、讲究时效，并有效地调整人力资源的投入与产出，最大限度地保证人力资源的产出，延长人力资源发挥作用的时间。

（5）社会性。人力资源受民族文化和社会环境的影响，具有很强的地域性。因而在进行人力资源管理时，必须分析其所处的社会环境和文化特征。

四、人力资源与人力资本

人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目的上存在着一致的基础。根据舒尔茨和贝克尔的人力资本理论思想，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。

人力资源与人力资本有以下四点区别。

（1）概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源指未经任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。（2）关注的焦点不同。人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。（3）性质不同。人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。（4）研究角度不同。人力资源将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本则将人力作为投资对象，将其作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。