招聘与选拔在整个人力资源管理活动中处于承上启下的位置。一方面，招聘与选拔以人力资源规划和工作分析为基础，另一方面，招聘与选拔是人力资源管理其他工作的基础，只有招到了适合的人，才能有效地育人、用人和留人。图5-1清晰显示了招聘与选拔同其他人力资源管理活动的关系。

5.1 招聘

5.1.1 招聘的含义

招聘（recruiting）是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，是人力资源管理中培训、绩效评估、薪酬、激励、劳动关系、人员流动等工作环节的前提，在整个企业人力资源管理工作中起奠基作用。

成功的人员招聘对于构建和维持－个；成功的组织体系是至关重要的。人是所有组织、 技术、财务或者管理过程和系统的核心，如果没有合适的人管理这些系统，即使有好的技术和系统，组织绩效也一样会很低。组织的成功和组织中的人的素质密切相关。一项研究 表明，高素质雇员的绩效达到了平均水平的129%(Boyatzes,1999），因此选拔合适的人以及最大限度地激励和留住合适的人是人力资源管理过程中最核心、最重要的环节。今天，组织的成功越来越多地取决于其服务质量以及开发新产品和服务的能力。在这一竞争环境中，如何获取适合组织发展的人力资源变得越来越重要。

5.1.2 招聘的意义

招聘最直接的作用就是为企业获取所需要的人员。除此之外，员工招聘还可以达成企业的一些潜在目标，如树立企业良好的社会形象，履行企业的社会责任，降低企业人员的流动率等。具体来说，招聘有以下几个意义：

第一，招聘是企业获取人力资源的重要手段。企业只有通过人员招聘才能获取人力资源。对新成立的企业来说，人员的招聘更是企业成败的关键。如果企业无法招到合乎企业发展目标的员工，就完不成企业最初的人员配置，也就无法进入运营；对已经处于运作之中的企业来说，人力资源的使用与配置，也会因企业的内部与外部环境的变化而变化、招聘的目标就是保证企业人力资源得到充足的供应，使人力资源得到高效的配置，提高人力资源的投资收益。

第二，招聘能够提高企业的声誉。招聘，尤其是外部招聘，不仅可以吸引求职者，也是企业树立良好公众形象的机会，也是企业一次好的广告宣传，成功的招聘活动，能够使组织在求职者心中、公众心目中留下美好的印象。例如，深圳华为公司通过经常性招聘活动，不但吸引了大量的优秀人才，同时也提高了自身的知名度。

第三，能够提高员工的士气。在企业持续发展的时期，自然会产生一些空缺职位，企业需要从外部寻找合适的人选来填补空缺。一方面，引进的“新”员工可以带来新的思想和技术，使员工队伍具有新的活力；另一方面，也为“老”员工带来新的竞争，产生“鲶鱼”效应，激发员工工作积极性。

第四，选拔有利于人员的安置和管理。对吸引到的职位候选人通过各种测评方法了解其知识、能力、个性特点、职业倾向等素情况，不仅可以判断该候选人能否胜任工作，还有助于将胜任者安置在合适的岗位上，从而做到人岗匹配、人尽其才。另外，主管人员在录用员工之前就了解员工的特点，有助于在今后的管理过程针对员工特点实施管理。

5.1.3 人员招聘的基本原则

5.1.4 人员甄选的基于原则

选人的任职资格和对工作的胜任程度主要取决于他所掌握的与工作相关的知识、技能，个人的个性特点、行为特征和个人价值观取向等因素。因此，人员选拔是对候选者的这几方面进行测量和评价。

1.知识

知识是系统化的信息，可分为普通知识和专业知识。普通知识也就是我们所说的常识，而专业知识是指特定职位所要求的特定的知识。在人员选拔过程中，专业知识通常占主要地位。应聘者所拥有的文凭和一些专业证书可以证明他掌握的专业知识的广度和深度。知识的掌握可分为记忆、理解和应用三个不同的层次，会应用所学知识才是企业真正需要的。所以，人员选拔时不能仅以文凭为依据判断候选者掌握知识的程度，还应通过笔试，测试等多种方式进行考察。

2.能力

能力是引起个体绩效差异的持久性个人心理特征。通常我们将能力分为一般能力与特殊能力。一般能力是指在不同活动中表现出来的一些共同能力，如记忆力、想象力、观察力、注意力、思维能力、操作能力等。这些能力是我们完成任何一种工作不可缺少的能力。特殊能力是指在某些特殊活动中所表现相出来的能力，如设计师需要具有良好的空间知觉能力；管理者就需要具有较强的人际能力、分析能力等，也就是我们常说的专业能力。

3.个性

每个人为人处事总有自己独特的风格，这就是个性的体现。个性是指人的一组相对稳定的特征，这些特征据决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。个性与工作绩效密切相关。个性特征通常采用自陈式量表或投射量方式来衡量。

4.动力因素

员工要取得良好的工作绩效，不仅取决于他的知识、能力水平，还取决于他做好这项工作的意愿是否强烈，即是否有足够的动力促使员工努力工作。在动力因素中，最重要的是价值观，即人们关于目标和信仰的观念。具有不同价值观的员工对不同企业文化的相融程度不一样，企业的激励系统对他们的作用效果也不一样。所以，企业在招聘员工时有比必要对应聘者的价值观等动力因素进行鉴别测试。动力因素通常采用问卷测量的方法进行。